Рынок кадровых услуг сегодня и завтра. Продолжение

Продолжение материала "Рынок кадровых услуг сегодня и завтра"

Игорь Эйсвальд 

Директор

Кадровое агентство «Modern Staff» г. Новосибирск

2023 год начался очень активно. Работодатели усиленно стараются найти новых сотрудников. Сошлись три фактора: 

1. Активизация экономики. Уменьшился отток денег из России, умерли "старые долгоиграющие темы", появилось много новых ниш.  

2. Усугубление демографической ситуации. К уменьшению на один миллион в год участников рынка труда прибавились мобилизация и отъезд части населения. Это бьет по самой ликвидной когорте - мужчины 22-45 лет.    

3. Усугубление деградации рынка труда. Кандидаты и работодатели друг друга не могут найти, а новых инструментов для их взаимной встречи не появляется. Пара работных сайтов - и все. Кадровые агентства и рекрутеры-фрилансеры «вымирают» из-за неправильной инфраструктуры.   

При этом рынок труда, на мой взгляд, остается очень консервативным, значительных изменений на нем я не наблюдаю.

Мы ожидаем, что все указанные процессы будут прогрессировать. У работодателей будут усугубляться проблемы с поиском кандидатов, что, казалось бы, должно привести к появлению концептуальных прорывных решений, но пока ни один игрок этого рынка не демонстрирует потенциал к прорыву. Скорее всего серьезных открытий в услугах и сервисах мы в ближайшее время не увидим.  

Ольга Якупова

исполнительный директор 

Кадровый холдинг Elite, Казахстан, Алматы

2023 год начался довольно активно, мы видим большой спрос на услуги рекрутинга. По-прежнему сохраняется и только растет спрос на ИТ-специалистов - backend, frontend, mobile -разработчики, QA-инженеры, системные администраторы. Есть большая потребность в квалифицированных специалистах, прежде всего с высшим и средне-специальным техническим образованием. Можно также отметить специалистов в сфере управления персоналом, руководителей среднего и высшего звена. Стабильно высокий спрос - на менеджеров по продажам, но мы не делаем акцент на подбор подобных специалистов, концентрируясь больше на услугах executive search и headhunting.

Отдельно стоит отметить и то, что деловая активность в Казахстане в основном сосредоточена в крупных городах, а именно в Алматы и Астане. На данный момент более 60% всех вакансий открыты именно в мегаполисах, и это, в свою очередь, способствует внутренней миграции кандидатов. При этом в последнее время спрос на услуги рекрутинга в регионах набирает обороты, но найм усложняется в связи с нехваткой квалифицированных кадров.  

Ещё одна проблема связана с тем, что сегодня есть большое несоответствие ожиданий соискателей тому, что предлагает рынок. Встречаются кейсы, когда запросы кандидатов практически в 2 раза превышают предложения работодателей. И здесь мы наблюдаем повышение интереса клиентов к услуге обзоров рынка труда и заработных плат. 

Всё больше увеличивается фокус работодателей на специалистов с хорошо развитыми «мягкими» навыками, а также растет спрос на T-shaped специалистов (рус. эксперт в своей узкой нише, но разбирается и в смежных).

При этом, если анализировать рынок кандидатов, то самыми распространёнными резюме соискателей по-прежнему остаются:

1. Менеджер по продажам/по работе с клиентами

2. Продавец-консультант/продавец-кассир

3. Администратор

4. Бухгалтер

5. Учитель/преподаватель

Сильных изменений с конца прошлого года на рынке труда мы пока не ощутили, тренд на рост запросов от работодателей на кадровые услуги сохраняется. Отдельно стоит отметить то, что стало поступать больше запросов на услуги предоставления персонала и обзоры заработных плат. 

Уровень цифровизации в Казахстане высок и продолжает расти. К примеру, Казахстан занял 28-е место в мире по развитию e-Government (рус. электронное правительство), а в рейтинге 90 крупных экономик по цифровой эволюции Digital Intelligence Index - 20-е место по скорости развития цифровизации. И если в конце 2022 года появились новости о том, что глобальные компании, в том числе Amazon, Netflix, Meta*, массово сокращают сотрудников и приостанавливают найм, то в Казахстане ситуация прямо противоположная. В IT-компаниях нет предпосылок к массовым увольнениям, более того - специалистов на рынке не хватает, а спрос регулярно увеличивается. Несмотря на то, что ежегодно из вузов выпускаются тысячи начинающих специалистов, это не решает проблему нехватки кадров, так как спрос на рынке в основном на опытных ИТ-специалистов среднего и высокого уровня, которые в свою очередь ищут варианты работать дистанционно из Казахстана на зарубежные компании. Соответственно, мы так же видим для себя большой потенциал в направлении IT рекрутинга, расширяем штат и экспертизу по данному направлению.

Анализ прошлого года показал, что есть необходимость в том, чтобы сузить отраслевые специализации рекрутеров, не распыляя внимание на невостребованные сегодня сферы. Наблюдая развитие и потенциал рынка кадровых услуг в регионах, мы планируем активное расширение базы кандидатов и инструментов поиска, в том числе изучаем рынок HR Tech (рус. технологии в управлении персоналом) решений. Также в стратегических задачах активное продвижение услуги обзор заработных плат, так как текущая ситуация на рынке труда требует более пристального внимания работодателей к подобным исследованиям и необходимость оставаться привлекательными в глазах соискателей. Отдельное внимание направлено на привлечение новых клиентов на услугу предоставления персонала, так как на рынок Казахстана заходит достаточно большое количество иностранных компаний, и мы видим большую перспективу в данном направлении в 2023 году. 

Анна Назарова

руководитель направления 

Flycommunity г. Москва

2023 год для нашей компании и для работодателей в целом начался тревожно, компании-работодатели находились в ожидании. Уровень безработицы в России находился на историческом минимуме, в целом снизились поисковые запросы по теме вакансий, сохраняется высокая конкуренция за молодых специалистов и даже студентов.

Рынок труда меняется стремительно, сегодня трансформация приобрела космическую скорость. Текущая ситуация на рынке труда показывает, что необходимо расширять границы найма, привлекать специалистов из разных регионов, а также обратить внимание на кандидатов 45+.

На практике и кейсах наших клиентов мы видим, что старые стратегии и инструменты подбора не дают должного результата, рынок труда и построение коммуникаций с кандидатами требует новых услуг.

В декабре 2022 года компания «Рекадро» открыла офис в республике Казахстан, в г. Алматы: теперь у любого работодателя есть возможность подбирать сотрудников с помощью социальных и поисковых сетей, повышать узнаваемость бренда работодателя и укреплять имидж на рынке труда.

Практика показывает, что использование digital-инструментов (рус. цифровых инструментов) расширяет воронку поиска и предоставляет новых кандидатов, например тех, кто ещё не задумывался о смене работы: резюме такого кандидата попросту нет на работном сайте.

Сегодня важно при запуске рекрутинговой кампании помнить, что поведение кандидатов носит многоканальный характер (кандидаты видят кадровую рекламу в нескольких десятках источников), и наша совместная HR-задача с клиентом - вовремя учитывать новую реальность. 

Рекомендую компаниям в 2023 году обратить внимание и планомерно продолжить работу с HR-брендом (рус. брендом работодателя) и EVP (рус. ценностное предложение работодателя) компании, чтобы быть конкурентоспособными в борьбе за молодых специалистов, упрощать и ускорять процесс отбора любыми способами (автоматизировать процессы), постоянно анализировать и предлагать конкурентные условия труда.

Галина Веричева

Директор по развитию бизнеса

Компания «Кадровые технологии», г. Екатеринбург

Пьеса «Диалоги рекрутеров»

Екатеринбург. Февраль 2023.

— У меня ощущение, что сейчас нанять на работу — это все равно что искать золото на руднике в Березовском (город-спутник Екатеринбурга. Крупнейшее на Урале золоторудное месторождение. Ввод в разработку в 1748 году. Начало развития золотой промышленности России)), где его почти нет… но-таки немного же есть!

— Я проверила: в Березовском «золота» нет, возим с Еката и Пышмы ))

— Я своим (топам) показала воронку кандидатов за год. 20500 на входе, из них только 10% отклик, остальное - холодный поиск…

— О да! Я своим директорам и руководителям на сессии страт.планирования показала аналитику по рынку труда, все ушли в унылой задумчивости(( 

— Так и привнесем новую реальность в умы…

— Показывать заказчику, что он в иллюзиях ... 

— Опираясь на воронку, ситуацию на рынке труда и наши показатели текучести, поставила стратегический фокус на удержание, некоторым в показатели эффективности зашили текучесть, а то и понятия не имели, как и с каким трудом достаются кандидаты. Ходили требовали ускорения сроков закрытия, при этом в заявке розовый единорог, которого ещё и удержать потом даже не пытались. Безжалостно, но что делать...

— А представляете, когда нашел с трудом одного подходящего, а заказчик говорит: нам еще двух таких же приведите, мы не можем выбрать из одного, нам нужно сравнить…

— Это боль... 

— У нас аналогично!

— Я им сказала, что я не волшебница и не сказочница и рынок труда формирую не я)), но договориться пока не удалось. Поэтому поставила себе более-менее реалистичные максимальные сроки, например, по рабочим профессиям - 30 рабочих дней, но гарантию даю, только если и руководители со своей стороны соблюдают установленные сроки по обратной связи, по принятию решений, по выделению времени на собеседования. Иначе никак.

— Вот прям в точку. Если я раньше совершенствовалась в оценке кандидатов, то в последнее время научилась продавать вакансию и удерживать. 

— И мы договариваемся на берегу, что идеальных нет, будем смотреть подходящих. Задача заказчика (внутреннего или внешнего - не важно) — выбрать наиболее подходящего.

— Еще боль — количество контрофферов (рус. контрпредложений) зашкаливает. 

— Да. Если мы раньше считали показатель «текучесть в период испытательного срока», то сейчас считаем количество контпредложений. Льем слезы. 

 — Адаптация, или онбординг, как теперь модно говорить, — дело совместное…

— Онбординг (рус. адаптация) не спасает. Пребординг (рус. адаптация кандидата еще до выхода на работу)! Удержание кандидата на финишной прямой от момента получения предложения до выхода на работу - тоже общая забота и ответственность. 

— При этом обязательное условие - ответственность (кпэ) и у HR (рус. управление персоналом), и у линейного руководителя за текучесть в период испытательного срока!

* Организация Meta признана экстремистской и запрещена на территории РФ

Больше интересных материалов о рынке труда вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 1 квартал 2023 года "Весна надежд"