Развитие человека, а не управление персоналом

Генеральный директор

ПСК Фарма (ГК «Рус Биофарм»)

- Евгения, с какими задачами в управлении персоналом работает «ПСК Фарма» сегодня?

- Один из глобальных вызовов, с которым ежегодно сталкивается фармотрасль, связан с текучестью персонала. По итогам прошлого года этот показатель находится в диапазоне 10-15%, в то время как в целом по России общий уровень текучести персонала снизился на 5 п.п. и составил 16%. Потребность в высококвалифицированных специалистах, мультизадачных профессионалах на фармрынке привела к тому, что департаменты управления персоналом фармкомпаний стали применять не только классические, стандартные принципы и подходы, но и обращаются к техникам и принципам «бережливого производства», непрерывного обучения и проектного менеджмента, лучшие инструменты которого стараются консолидировать с процессными методами управления персоналом. И это дает свои результаты. Например, в нашей компании текучесть персонала снизилась до 8%, а этот же показатель для сотрудников, принявших решение покинуть наш коллектив в первые три месяца с начала работы, вообще упал до 2%.

- Какие подходы в управлении персоналом являются для вас обязательными?

- Начнем с классики, эффективность которой все еще сохраняется, но при условии, что каждая компания составляет индивидуальную пропорцию из административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом. Причем для каждого подразделения этот «коктейль» будет отличаться. Например, для сотрудников, занятых на производстве лекарственных препаратов, и подразделения R&D более эффективными являются административные методы: четкое распределение и формализация обязанностей, максимально детализированные должностные инструкции. Это обусловлено технологией производства и безопасностью данного процесса, чтобы любой микробиолог, технолог, химик-хроматографист, оператор производственной линии знали, как действовать в любой, даже внештатной ситуации. Кстати, для новых сотрудников и вчерашних выпускников мед-/фармвузов также наиболее эффективным является инструментарий административных методов, базирующийся на дисциплине и исполнении распоряжений руководства, инструкций и так далее. Вообще полностью исключить административные методы из управления персоналам невозможно, так как именно они обеспечивают наличие и исполнение правил, регламентов жизнедеятельности предприятия и его сотрудников, гарантируют, что производство ведется в соответствии со стандартами GMP, соответствует ГОСТам, а главное – делают процесс управляемым. Особенно это актуально для крупных компаний, где в ручном режиме невозможно контролировать каждого сотрудника.

Для отдела продаж, ВЭД и логистики более понятными и рабочими являются экономические методы – то есть различные варианты материального стимулирования. На первое место работники все же ставят материальные ценности, а затем уже смотрят на бренд компании, ее продукцию и так далее. Поэтому мы всегда исходим из принципа, что базовые потребности наших сотрудников должны быть удовлетворены, и стараемся обеспечить необходимый фундамент для всех категорий. Для кого-то, например, существенно, что работодатель компенсирует ему затраты на питание, для другого – обеспечение трансфера, а третий получает моральное и материальное удовлетворение от прибавки к зарплате за выслугу лет. 

Если говорить об офисных и административных сотрудниках, то для управления ими более эффективны социально-психологические методы, которые в то же время – неотъемлемый атрибут любой интегрированной компании, ведь именно они позволяют сформировать единую корпоративную культуру, поддерживать на высоком уровне корпоративную этику и благоприятный дружеский климат, в котором каждый сотрудник чувствует свою ценность и значимость в общем деле. Поэтому мы поощряем интерес сотрудников к различным спортивным мероприятиям, сами инициируем различные активности: этим летом организовали День йоги, провели парусную регату.

- На основе каких принципов вы строите взаимоотношения с сотрудниками?

- «ПСК Фарма» - интегрированная биофармацевтическая компания полного цикла, успех которой определяется усилиями многонациональной команды. Эта команда состоит из отдельных профессионалов, личностей, каждая из которых индивидуально реагирует на те или иные инструменты управления. Поэтому в основу принципов управления персоналом мы заложили следующие постулаты:

• равенство возможностей для всех сотрудников, что предполагает как равное отношение к любому члену команды, так и объективность в карьерном росте;

• компетентность персонала, дисциплина и ответственность, которые позволяют эффективно разделять процессы производства на составные компоненты и одновременно формировать понимание роли и значения каждого подразделения в создании современных лекарственных препаратов, то есть обеспечивать единство интересов;

• системность, целенаправленность и иерархичность процессов управления обеспечивают последовательность реализации стратегии развития предприятия и дают сотруднику уверенность в завтрашнем дне, а также позволяют через систему контроля и учета своевременно оптимизировать рабочее время сотрудника;

• стимулирование: материальная и нематериальная мотивация персонала. В основе методов управления персоналом лежит внимание к людям и их потребностям, поэтому в компании используются различные адресные системы поощрения сотрудников. Например, победители конкурса «Лучший сотрудник» I полугодия получили не только премию, но и туристическую путевку на всю семью. Сотрудники, проработавшие в компании определенное время, получают соответствующую прибавку к заработной плате;

• преемственность на предприятии позволяет растить собственные кадры, а также развивать трудовые династии, что, в свою очередь, превращает команду не просто в объединение профессионалов, но в коллектив и даже в трудовую семью, где господствуют партнерские, доверительные отношения, дух сотрудничества, взаимопомощи и поддержки. То есть можно сказать, что в «ПСК Фарма» реализуется скорее концепция развития человека, а не управление персоналом.

- Как вы поощряете стремление работников к совершенствованию?

- Как показывает практика, отсутствие возможности самореализации и использование профессионального потенциала, компетенций сотрудника не в полную силу становятся триггером неудовлетворенности работой и снижают мотивацию, лояльность персонала. Для работы с такими вызовами мы на основе результатов оценки модели компетенций создали систему обучения и развития персонала с учетом потребностей различных категорий сотрудников. Каждый сотрудник может получить консультацию по развитию карьеры, воспользоваться инструментами самооценки.

Такие принципы, как замещение отсутствующего коллеги, включение в рабочие группы дают сотруднику и руководству возможность оценить компетенции и потенциал развития, понять, какие дополнительные навыки или знания необходимо получить. И тут на помощь приходит действующий в компании принцип повышения квалификации. Если перспективный сотрудник, претендующий на более высокую должность, готов к повышению квалификации, компания может инвестировать в его обучение, помочь с выбором релевантных внешних учебных программ.

Кроме профессионального обучения, направленного на развитие полезных в работе компетенций, приобретения новых полезных навыков и знаний, каждый сотрудник имеет возможность попробовать свои силы в различных спортивных мероприятиях. Вариативность таких событий позволяет компании стимулировать персонал к переходу на здоровый образ жизни.

- Есть ли в компании корпоративные сообщества? Какие и каких целей они достигают?

- У нас есть спортивные команды по футболу и волейболу, которые помимо популяризации корпоративного спорта и принципов ЗОЖ, еще и решают задачу командообразования.

Как и у любой фармкомпании с несколькими локациями, априори у нас существуют группы интересов «производство» и «офис». Но, чтобы не столкнуться с проблемами антагонизма интересов этих сообществ, мы изначально избрали политику проведения корпоративных мероприятий, праздников и иных событий для всего коллектива. Так, например, при проведении общегородского субботника в Дубне, участие в благоустройстве ОЭЗ принимает не только расположенный на его территории завод, но и сотрудники всей группы компаний – для них организуется трансфер.

Конечно, есть профессиональные корпоративные сообщества.

- Евгения, открытость – важный принцип в работе с персоналом сегодня. Как он реализован в вашей компании?

- При взаимодействии с сотрудниками мы придерживаемся принципа информационной открытости и прозрачности. В компании сформировано единое коммуникационное пространство, позволяющее с помощью различных инструментов информировать сотрудников о любых изменениях, достижениях «ПСК Фарма». Также имеются каналы обратной связи. Проводятся встречи с топ-менеджментом компании.

Открытость взаимодействия, эмоциональное удовлетворение от результата труда, сильный бренд работодателя, качественная продукция и грамотная политика управления персоналом «ПСК Фарма» доказывают, что объединение усилий, командная работа гораздо эффективнее индивидуальных усилий.

- Какое правило в управлении вы считаете сегодня самым важным?

- Можно использовать множество инструментов управления персоналом, знакомиться с новыми концепциями и подходами, активно внедряя их в своей компании, но главный принцип и секрет успешной HR-политики – уважение к своим коллегам, искренняя любовь и увлеченность своим делом, желание трудиться на благо людей и компании.