Главные тренды обучения и развития

Мы живем в стремительно меняющемся мире, который каждый год ставит перед нами всё новые и новые вызовы. Постоянное обучение, умение адаптироваться к новым условиям определяет успешность сотрудника, а от этого зависит и успех компании. Тренд (рус. важное направление развития) на постоянное обучение продолжает набирать обороты. Как показывает практика многих компаний, только осознанное отношение сотрудника к своему развитию и обучению дает максимальный результат и положительно влияет на бизнес-показатели компании-работодателя. Работодатель в свою очередь создает оптимальные условия для обучения, используя разные подходы для организации процесса от адаптации сотрудника до его развития в процессе трудовой деятельности.

Цифровой формат обучения набирает обороты благодаря возможности быстро внедрить в работу, круглосуточной доступности для сотрудника и возможности гибкой настройки – персонализации (рус. настройка под предпочтения конкретного пользователя). Персонализация должна стать приоритетом в построении учебных программ. Развивать не столько компетенции, сколько сильные стороны конкретного человека.
С 2020 года возрастает спрос на онлайн-курсы и постепенно их количество переходит в качество, так как курс должен быть не только информативным, но и понятным, как живой тренинг.

Росатом. Виртуальная фабрика процессов – современный формат обучения инструментам бережливого производства
Фабрика процессов — это виртуальная учебная площадка практического обучения принципам и инструментам производственной системы Росатом (ПСР), где каждый участник на модели реального процесса получает практический опыт применения инструментов бережливого производства. Обучение на Фабрике процессов – это командная работа, которая позволяет не только проходить обучение, но и модернизировать (рус. усовершенствовать в соответствии с современными требованиями) существующие процессы. Задача команды, проходящей обучение, - выстроить оптимальный процесс и получить максимальную прибыль. У каждого члена команды своя роль, аналогичная реальному производству. Перед командой ставится определенная задача, которую нужно выполнить совместными усилиями. В программе заложены как неправильные решения, так и верные.

Обучающие программы имеют тенденцию к сокращению длительности, что позволяет быстрее адаптироваться (рус. подстраиваться) под аудиторию и запросы. Короткие программы обучения не отвлекают сотрудника от работы, а, следовательно, компания не несет существенных финансовых расходов на время обучения. Процесс обучения становится непрерывным, сочетает в себе разные методы и подходы.  Обучение должно быть практикоориентированным. Сохраняется тенденция на просмотр коротких обучающих роликов 5-7 минут - микрообучение, прослушивание подкастов, использование мобильных приложений и геймификация (рус. включение игровой формы в неигровой процесс) для повышения вовлеченности в процесс обучения и сохранения мотивации. Это связано с тем, что всё чаще сотрудники учатся в нерабочее время. Кроме того, порционная подача материала позволяет его быстро применять в работе.

Компания «ОМК» - внедрение микрообучения
В компании работает корпоративный университет, который включает в себя 670 образовательных программ, 200 курсов для самостоятельного изучения. В 2020 году в компании появилось микрообучение, которое спасло её от бесконечных вебинаров и научило формировать сложные и важные навыки доступно и увлекательно. Микрообучение – это небольшие фрагменты информации: фреш-карты, приложения, игры, видео, инфографика, рассылки, подкасты, которые помогают расширять знания, оттачивать навыки или изменять поведение. Темы разбиваются на «порции»: 1 «порция» = 1 тема, 1 «порция» = 1-3 мысли. При внедрении системы микрообучения и работе над контентом компания учитывала доступность материала, реализовывала методики, помогающие запоминать, оставалась в диалоге с сотрудниками (чаты, техподдержка, тьюторы, обсуждения).

Наставничество и менторство становится во многих компаниях основным инструментом обучения, который приносит больший результат по сравнению с курсами от внешних провайдеров (рус. поставщиков). 



Всё чаще в процесс обучения подключается аналитика для определения полезности контента, его эффективности для бизнеса и развития сотрудника. 

Наблюдается тенденция уменьшения бюджетов на корпоративные образовательные программы, и многие компании начинают организовывать обучение, используя собственные обучающие платформы (существующие или созданные с помощью внешней разработки), внутренних экспертов для проведения обучения, самостоятельно разрабатывают методологию курсов под запросы бизнеса.

Компания НЛМК-IT - единый оператор ИТ-услуг для предприятий Группы НЛМК. 
Для ИТ-специалистов обучение и развитие является одним из удерживающих факторов. Последний год стал сложным для ИТ-сферы – утечка кадров, уход зарубежных вендоров (рус. компания, выпускающая и поставляющая продукты, услуги под своей торговой маркой) и программного обеспечения, сокращение бюджетов. Перед компанией встала задача переобучения и удержания специалистов. Для её решения компания сосредоточилась на создании внутренней экспертизы в обучении: организовали внутренние митапы (рус. неформальные встречи), подкасты, начали развитие внутренних платформ передачи знаний. Для ИТ-специалистов процесс обучения является непрерывным, поэтому в работу внедрили комбинирование разных методов обучения, большой материал был разбит на небольшие части. Вместо полноценных курсов стали использовать видео-контент (длительность 5-7 минут), подкасты. При прохождении обучения используются чаты, где сотрудники могут задать вопрос и быстро получить ответ. Компания ориентируется на смартфон при создании нового решения по обучению - в том числе платформу карьерных треков (рус. путей) планирует делать через приложение с простым и понятным интерфейсом (рус. внешний вид). 

Как оптимизировать затраты, не потеряв качество?

Для оптимизации затрат необходимо сравнить затраты на обучение и результат. Именно сравнивая метрики «затраты», «результат» и «время», можно понять, где сэкономить.  

• К затратам относят стоимость обучения на человека, ФОТ учебного центра (если он есть), бюджет на внешнее обучение, стоимость разработки учебных программ.
• Результат обучения оценивается по академическим метрикам COR, или доходимость, LTV, NPS, результаты тестирования, аттестации или оценки. Но академические метрики не позволяют сказать, как обучение повлияло на бизнес, принесло ли оно результат или это было обучение ради обучения, и повышения эффективности работы сотрудника не произошло. Поэтому всё чаще в практике используются бизнес-метрики – текучесть ключевых сотрудников, выполнение плановых показателей (прежде всего финансовых), число ошибок за период, стабильность персонала и другие. 

  Именно знание этих показателей позволяет выстроить эффективную систему обучения сотрудников.

Анна Маркина

Больше интересных кейсов вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 1 квартал 2023 года "Весна надежд"