Системность обучения

Любовь Лебедева

руководитель Учебного центра

Группа СВЭЛ

- Любовь, каковы особенности системы развития и обучения в вашей компании сегодня?

- Ключевая особенность – это системность и переход к комплексным программам развития. У нас, в учебном центре Группы СВЭЛ, всё обучение можно разделить на три больших направления.

Во-первых, это профессиональное развитие. Здесь есть базовый уровень, где упор делается на том, что сотрудник должен узнать в период испытательного срока для успешной адаптации и освоения рабочих инструментов. Набор программ свой для каждой позиции. Также к блоку профессионального развития относится всё, что касается повышения квалификации и дальнейшего развития сотрудника в должности.

Во-вторых, управленческое развитие. В этот блок входит все, что должен знать и чем владеть каждый руководитель. Также есть блок повышения навыков – сюда относятся такое обучение, как «Коммуникация», «Мотивация», «Коучинг», - то есть то, что позволяет использовать инструменты хорошо.

В-третьих, это программы личностного развития, которые может пройти любой сотрудник компании вне зависимости от должности. Например, курс «Самоменеджмент» научит эффективно управлять своим временем и расставлять приоритеты для достижения поставленных целей, «Базовые основы коммуникаций» расскажет, как темп и громкость речи, эмоции и мышление влияют на коммуникацию, а также как написать письмо по всем канонам деловой переписки, курс «Эффективная презентация» будет полезен не только для тех, кто презентует компанию или продукт, но и для всех, у кого в голове есть масса мыслей, которые нужно упаковать в красивую и правильную форму с полезной начинкой.

- Как вы оцениваете эффективность обучения?

- Если говорить про оценку эффективности учебных программ – у нас существует четырехступенчатая система:

1 ступень – отзыв потребителя услуг, тех, кто прошел обучение.

2 ступень – проверка знаний: после программ у нас происходит обязательное тестирование или решение кейсов.

3 ступень – применение приобретенного навыка в работе. До запуска обучения мы обговариваем определенные рабочие задачи, которые сотрудник должен будет решить после обучения.

4 ступень – аналитика, мы проводим исследование, как пройденное обучение связано с эффективностью и показателями бизнеса.

- Любовь, были ли внедрены какие-то новые программы или форматы обучения и развития?

- Основной вектор развития – это переход от отдельных курсов, которые решают конкретную задачу, к системному обучению. В прошлом году у нас были разработаны профессиональные программы для конструкторов, где расписано, какое обучение необходимо пройти каждому сотруднику в первые три месяца, в первые полгода, в течение года и после года. Аналогичные программы есть для сотрудников одного из наших производств: ту технологию, которую нужно освоить рабочим, мы перевели в учебные курсы, добавили контрольные мероприятия, чтобы этот этап освоения был полностью прозрачным как для сотрудника, так и для руководителя. Благодаря этому люди стали четко понимать ожидания от их навыков, переводы с должности на должность стали завязаны именно на успешности обучения сотрудника. В этом году мы планируем внедрить такие программы на всех производствах и во всех отделах.

- Применяете ли вы обучение в цифровом формате?

- Да, у нас есть несколько направлений обучения в цифровом формате:

1. У сотрудников есть доступ ко внешнему образовательному порталу eduson.tv, где они могут пройти различные курсы, в том числе международного уровня.

2. В системе Сornerstone, с которой работает компания, мы имеем возможность выкладывать материалы и видео. Например, обучение конструкторских отделов на 50% состоит из видеоуроков. Также сюда мы подгружаем книги, материалы в рамках каких-то очных программ, к примеру, схемы процессов, инструкции.

3. В прошлом году у нас был опыт разработки дистанционного, очень масштабного курса в интерактивном формате - более 300 слайдов.

- Любовь, на ваш взгляд, какими компетенциями должен обладать работник современного российского предприятия?

- Для каждой должности существует свой набор требований и профессиональных компетенций. Но высокие требования у нас применяются и к личностным качествам сотрудников, сюда мы относим познавательную активность, нацеленность на результат, эмоциональную стабильность, сотрудничество, открытость и добросовестность – это те качества, которые закреплены в требованиях к каждому сотруднику компании. С каждым днем все важнее становится наличие цифровых компетенций, то есть умение работать с программными продуктами. И, пожалуй, главное качество — это адаптивность, без нее очень сложно человеку существовать в ситуации кризисов и построить успешную карьеру.

Больше интересных кейсов вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 1 квартал 2023 года "Весна надежд"