Конференция HR Days 2022
Первый день был посвящен теме Массового подбора персонала. Всего за день выступило 15 спикеров из различных компаний. Обсуждались острые темы закрытия большого количества вакансий в сжатые сроки, лидогенерация, масштабирование hr процессов, были приведены кейсы по исследованиям, внутренней работе с командами, адаптации и пр.
Спикеры: ГК Шоколадница, Дикси, Ланит, Эксцельсиор, Авито Работа,SEIKO, My Gig, Auchan Retail Russia, JCat, Почта России, Абсолют Банк, Додо Пицца, Мегафон, Zenden.
КГ Шоколадница:
Анти-тренды массового подбора: Эффективный поиск персонала без цифровизации
Основной причиной отказа от цифровизации оказалось банальное урезание бюджета после пандемии, которая поставила компанию под угрозу закрытия. Немного цифр: подбор сотрудников в 2020 году составил 2266 сотрудников, в 2021 году подобрали 3567 сотрудников, а в 2022 – 3006. В отделе подбора персонала работают 4 человека. Основной акцент был сделан на быстрой обработке входящего потока, на проведение группового интервью (так рекрутер экономит время), быстрой обратной связи кандидату – во время интервью есть этапы, после каждого отсеиваются те, кто его не проходят. Также нет скриптов телефонного интервью и формального общения, здесь у рекрутера «полная свобода». Как отметила спикер, самый эффективный способ закрытия позиции в их компании, это когда рекрутер полностью ведет вакансию – от и до, без ресечеров. Также, акцент сделан на комфортный вход в компанию, за счет прохождения welcome-тренинга. Стоимость подбора одного кандидата 1 580 р. в 2022 г., по сравнению с 2021 г., где подбор одного специалиста обходился компании в 1980 р.
Компания ДИКСИ рассказывала о найме персонала в реалиях 2022 года.
Подбор осуществляется в 2 300 магазинов, 4 РЦ и 24 офиса. План — 5 000 сотрудников в месяц. Команда рекрутеров массового подбора это две группы – исходящие звонки + группа входящего отклика. Всего 50 человек + 5 ведущих менеджеров. Обработка лида – в течение 30 минут. Аналитика показала, что для подбора 5 кассиров потребуется обработать 100 резюме. Таких кассиров компании нужно 3 500. Как решали:
- Установили систему обработки откликов и единую базу.
- Сделали постоянную аналитику онлайн/оффлайн рекламы.
- Сгенерировали единую продуктовую команду, то есть соединили отдел подбора персонала и C&B (компенсации и льготы), также управленцев магазинов, чтобы для кандидатов все было прозрачно по условиям. Таким образом устранили разрыв в коммуникациях рекрутера и кандидата.
В результате улучшили узкие места, но конверсия продолжила падать (8% в 2020, 6% в 2021 и 5% 2022). В настоящее время привлекли агентство digital маркетинга, решают с помощью него задачу увеличения входящего трафика. В 2022 реализуется и стоит в планах на 2023 гибкое и цифровое управление занятостью, то есть возможность подработки в компании работающих сотрудников, что позволяет закрыть «тонкие» места потребности в персонале.
ГК «Эксцельсиор»
Как закрыть 40 000 вакансий линейного персонала за год.
Аутсорсинговая компания, работающая по всей России. Аутсорсинг линейного персонала, вахтовые проекты.
Для закрытия потребности в 2021/2022 масштабировали рекрутинговую сеть, для чего были привлечены:
- кадровые агентства
- рекрутеры с опытом на фриланс
- HR в декрете
- люди без опыта работы, но желающие работать в HR
Была создана школа рекрутера, где обучают:
- Воронке подбора, этапам и конверсии.
- Работе с размещением рекламы, алгоритмам и требованиям сайтов с вакансиями.
- Работе со звонками и откликами, скриптам.
- Продажам вакансии, закрытию возражений.
Специализация: массовый подбор, точечные вакансии
Что удалось решить рекрутерской сетью:
- Сезонные вакансии
- Сложные технические позиции
- Любая география
Авито Работа.
Представитель Авито поделился новостями про новый тариф и возможностями сервиса Авито.Работа – ATS система, чат-боты, функции медийной рекламы для развития HR бренда.
My Gig
Платформа для автоподбора линейного персонала в штат или на разовые и регулярные задачи. Директор по развитию партнерской сети поделился, как сегодня можно построить процесс массподбора и сэкономить на этом.
На первом этапе очень важно обеспечить 100% регистрацию в системе входящей воронки, своевременную и качественную обработку лидов. Сразу после отклика «ловим, как на крючок». Чем дольше кандидат ожидает вашего звонка, тем выше вероятность его потери. Контролируем процент дозвона, дожимаем через мессенджеры. Этап проведения интервью с кандидатом – предлагаем максимальное количество слотов, контролируем доходимость до заказчика, сопровождаем через мессенджеры схемой проезда, условиями, прозваниваем недошедших. Не затягиваем с решением заказчика по кандидату, 24 часа – максимальное время для ответа. Если есть корректировки профиля, делаем правки «на входе». На следующем этапе (сбор документов, подготовка к оформлению), осуществляем «дожим» кандидатов, «подталкиваем» его к действиям, контролируем потери на каждом этапе «дозревания» кандидатов. Таким образом, за счет оптимизации этапов воронки подбора, повышается конверсия. Сейчас компания получает 8-10% от общего количества целевых откликов/лидов, при средней конверсии в массовом подборе 4-5%.
Auchan Retail Россия.
Централизация массового рекрутмента в эпоху перемен. Компания в этом году отмечает 20-летие. И в этом же году централизовала подбор персонала – 99 городов, 240 объектов, команда из 50 рекрутеров.
ГК Ланит представил очень интересное исследование про зуммеров, мифы и реальность. Например, показатель, который считается для зуммеров приоритетным — «Удовольствие и комфорт для меня превыше всего» — исследование показало, что "да", для зуммеров это реальность, но что «превыше всего» — миф.
Компания SEICO выступила с темой "Снижение текучести массового персонала за счет изменения процесса адаптации" (в итоге текучесть снизилась на 89%, затраты компании на адаптацию одного сотрудника снизились на ~122 000 р.(поиск, зарплата, обучение, налоги).
Почта Банк – представители компании делились успехами реализации проекта «Оценка эмоционального состояния сотрудников и оказание комплексной поддержки сотрудников при выгорании».
Подводя итоги, можно выделить следующие общие тенденции и реалии:
— Рынок труда – это рынок кандидатов.
— Нехватка трудовых мигрантов сохраняется и влияет на общий дефицит рабочей силы.
— Конверсия падает и основная задача ее удерживать и увеличивать.
— Автоматизация в приоритете, но человеческий фактор никто не отменял.
— Скорость обработки входящего потока должна быть молниеносной, иначе кандидата легко потерять.
— Обязательно делаем упор на удержание теплого кандидата, находящегося в промежутке «между оффером и выходом».
— Используем мессенджеры.
— Гибкость в умах, процессах, методах дает преимущество в нашем времени вызовов и неопределенности.
- Комментарии
- Вконтакте
HR-мудрость - онлайн журнал по управлению персоналом, полезные статьи, аналитика рынка труда, обзоры современных методов подбора персонала для HR-специалистов.
Сетевое издание «HR-мудрость»
Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77-76855 от 09.11.2019 г. выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
При использовании любого материала с данного сайта гиперссылка на Сетевое издание «HR-мудрость» обязательна