Чем помогает программа адаптации?

- Анастасия, с какими вызовами в подборе персонала вы сталкиваетесь сегодня?

- Основная проблема, с которой мы сталкиваемся в последние два года при подборе сотрудников — всё больше специалистов хотят работать удалённо. Это обусловлено несколькими факторами. Молодёжь, которая начинала свой карьерный путь в разгар пандемии, просто не знает другого формата работы. Приучить себя вставать раньше и тратить время на дорогу получается не у всех. Также сотрудники понимают, что по факту нет задач, которые нельзя было бы выполнить, работая дома. Ещё один фактор — появление маленьких агентств, у которых просто нет офисов. Они ищут менеджеров для реализации конкретных проектов, привлекают фрилансеров. Попробовав такой "свободный" формат работы, не все соискатели могут себя дисциплинировать и посвящать рабочим задачам весь день. Мы для себя сравнивали эффективность сотрудников, работающих дома и в офисе (с помощью сервиса планирования рабочего времени). И в итоге пришли к выводу, что при удалённом формате специалист выполняет задачи на 30% дольше. Сталкивались и с тем, что менеджеры решают в рабочее время личные дела. Поэтому сразу после пандемии COVID-19 начали просить работников снова приезжать в офис. Но оказалось не всё так просто: часть сотрудников переехала жить «на дачи» и была не готова менять свой жизненный уклад, так что процесс возвращения затянулся.

- С помощью каких источников вы подбираете сотрудников?

- Вакансии мы размещаем на разных ресурсах, пробовали и в социальных сетях рекламироваться, и в профессиональных сообществах, но самым удобным для нам остаётся наиболее популярный работный сайт.

- Важно не только привлечь, но и удержать: как построен процесс адаптации новичков в вашей компании?

- Программа адаптации для новых сотрудников занимает у нас в агентстве особое место. Разработав собственную систему, мы увеличили эффективность новых сотрудников на 40-50% и избежали текучки кадров. Время на адаптацию в компании составляет 2 месяца, за этот срок и мы, и сотрудник понимаем, в одном ли направлении идём. В первые дни знакомим новичка с компанией, рассказываем о проектах, которые реализуем в данный момент и об успешных кейсах в недавнем прошлом, подключаем к проекту, на котором уже работает команда - так менеджер начинает выполнять первые задачи, но не в одиночку, а с весомой поддержкой. Никогда не бросайте нового сотрудника в «пекло» -выплывет или нет. Даже если он сам справится со сложной задачей, может потом долгое время находиться в состоянии стресса и первое впечатление от работы - негатив. Для подготовки программы адаптации мы систематизировали все существующие знания и опыт агентства, разработали собственную систему обучения. В неё входит ряд тренингов, на которых мы видим способности сотрудника, как быстро он усваивает информацию, оперативно получаем обратную связь от него. В рамках обучения рассказываем про наши требования, напоминаем про основы управления временем и далее смотрим, как сотрудник применяет полученные знания на практике. Также мы проводим беседы, на которых даём сотруднику обратную связь по его работе и получаем обратную связь от него, какие, например, процессы можно улучшить, разбираем, какие задачи даются легче, к чему есть склонности и так далее.

Об актуальных методах привлечения и удержания сотрудников читайте в журнале HR-мудрость за 2 квартал 2023 года "Пересборка рекрутинга"