Мы не боимся меняться

- С какими вызовами в подборе персонала вы сталкиваетесь сегодня? 

- Сегодня можно выделить несколько общих вызовов-тенденций в сфере подбора персонала, с которыми сталкиваются многие российские компании. Во-первых, это нехватка работников в целом и большое количество открытых вакансий. Отчасти это связано с демографической ситуацией. Молодежи на рынке труда сегодня существенно меньше, чем 10-15 лет назад (по данным аналитиков – почти вдвое), а самые многочисленные группы соискателей будут только взрослеть. Это так называемая демографическая яма. Другая возможная причина – миграция: по стране, за рубеж, а также между отраслями. Эти особенности важно учитывать при рекрутинге, формировании команды и планировании стратегии по работе с персоналом.

Кроме того, сегодня чаще можно встретиться с низкой мотивацией сотрудников. Поэтому многие работодатели прикладывают все больше усилий, чтобы постоянно улучшать свое ценностное предложение – набор преимуществ для соискателей, который важен не только для привлечения, но и долгосрочной работы в компании. 

- Какие вакансии открыты в компании и с помощью каких источников вы подбираете сотрудников? 

- Все наши вакансии можно условно поделить на три блока:

• производство и склад: привлекаем сотрудников, которые будут участвовать в создании нашей косметической продукции и логистике;
• офис: здесь нужны те, кто будет разрабатывать, реализовывать и продвигать продукт, поддерживать рабочие процессы, а также коммуницировать с клиентами;
• учебные центры: поскольку мы не только производим косметику, но и обучаем мастеров в сфере красоты по всей стране, мы регулярно приглашаем в команду технологов-преподавателей и администраторов учебных центров.

Наши вакансии публикуем на различных порталах, на карьерной странице компании и в корпоративных социальных сетях, а также в печатных и электронных СМИ и сообществах, где может быть наша целевая аудитория.

Площадки могут зависеть от специфики. К примеру, рекламу вакансий производства мы давали на радиостанциях, телеканалах и в печатных газетах, а еще размещали согласованные объявления на автобусных остановках и в общественном транспорте, на досках объявлений в подъездах домов и на информационных стендах в колледжах района.

Из не совсем обычного – оставляли визитки в военкомате, рассказывали о работе в компании на Дне города Протвино, в котором находится наше предприятие, а также регулярно размещаем статьи о нас в региональных онлайн-СМИ. Сейчас планируем сделать рекламный ролик с вакансиями для местного кинотеатра. Одним словом, постоянно ищем способы и места для привлечения потенциальных сотрудников.

Кроме того, если человек интересуется нашим продуктом и хочет работать в компании, то стоит смело отправлять резюме и сопроводительное письмо, даже если в публичном поле нет подходящих вакансий. 

-  Как изменился рекрутинговый процесс в вашей компании за последние 1-2 года? 

- За последние пару лет помимо классических способов привлечения персонала мы стали делать больший акцент на цифровых инструментах. Например, более интенсивно работаем с социальными сетями и брендом работодателя, контекстной рекламой, СМИ. Активно ведем корпоративный аккаунт о работе в нашей компании и построении карьеры – растим сообщество, в котором есть потенциальные кандидаты.

Еще можно отметить всеобщую позитивную тенденцию заботы о сотрудниках и экологичной рабочей среды. Так, одним из интересных и полезных инструментов привлечения работников на наше производство стала реферальная программа «Приведи друга». Наши сотрудники не только получают денежные бонусы за успешную рекомендацию новых людей в команду, но и сами влияют на то, кто станет их будущим коллегой. А такие новички, по нашему опыту, комфортнее себя чувствуют, быстрее адаптируются психологически и выходят на производительность.

- Важно не только привлечь, но и удержать: как построен процесс адаптации новичков в вашей компании? 

- У нас есть готовый сценарий адаптации новичков, который начинается еще до начала работы и длится наиболее активно до окончания испытательного срока.

Уже на собеседовании мы знакомим соискателя с нашей корпоративной культурой и ценностями компании. После принятия предложения ему нужно заполнить анкету, где помимо стандартных вопросов есть пункты про карьерные приоритеты, мотивацию и планы. Это помогает сформулировать для себя цели на новом месте. А мы в это время готовим план адаптации и рабочее место.
В первый день нового работника ждет корпоративный welcome pack (рус. приветственный пакет сотрудника) и welcome book (рус. документ, который отвечает на основные типичные вопросы о внутренней деятельности компании), небольшая презентация о нашей компании, экскурсия по офису и знакомство с командой.  Также мы делаем рассылку на сотрудников с небольшим рассказом новичка о себе и его фотографией. Поэтому когда коллеги встречаются в офисе, они уже заочно знают новенького.

В первые недели происходит более подробное знакомство с компанией, коллегами, функционалом, нашим продуктом и традициями, а также проходит обучение. Мы не бросаем сотрудника одного с задачами и вопросами, а стараемся постепенно погружать его в работу и процессы. Кроме того, руководитель и менеджеры по персоналу активно поддерживают нового работника, отвечают на вопросы и помогают освоиться. Коллеги тоже стремятся помочь и поделиться опытом. 

Когда испытательный срок близится к завершению, мы предлагаем сотруднику заполнить небольшую презентацию по готовой форме. В ней он отмечает свои цели, задачи, первые результаты работы, сложности, если они возникали, и пожелания. Для нас важна обратная связь. Затем встречаемся с новым участником команды, его руководителем и директором по персоналу, чтобы обсудить дальнейшее сотрудничество.

После успешного прохождения испытательного срока мы дарим сотруднику подарок – несколько средств из продукции компании и нашу корпоративную открытку с поздравлением. 

Это для офисных работников. На нашем производстве тоже отработан сценарий адаптации, который включает в себя программу ввода в должность, инструктажи, обучение с наставником и погружение в корпоративную культуру. Сотрудникам производства, как и в офисе, мы выдаем welcome book (рус. документ, который отвечает на основные типичные вопросы о внутренней деятельности компании) и поощряем прохождение испытательного срока небольшим подарком и поздравлением на доске почета. 

- Ирина, почему кандидаты выбирают вас? 

- Мы российская компания, которой уже 14 лет. За эти годы мы успешно прошли несколько кризисов и стараемся всегда, даже в непростые времена, развиваться и при этом обеспечивать команде стабильность. Сегодня это одно из важнейших преимуществ для соискателей.

Наш продукт известен по всей стране и даже за ее пределами. С ним приятно и интересно работать как начинающим, так и опытным специалистам. Сейчас в нашей команде более 500 человек в разных городах России и странах СНГ – чтобы построить успешную карьеру с нами, необязательно ехать в Москву. Это еще один плюс.

Кроме того, после ухода с рынка зарубежных брендов вектор соискателей логично обратился к отечественному бизнесу. Все увидели, что наши предприятия, которые годами находились в тени мировых гигантов, стабильно растут и могут многое предложить сотрудникам. Работать на российскую компанию становится все более престижно, ведь здесь можно профессионально развиваться и быть успешным. 

Несмотря на 14-летний опыт, мы современная компания, которой интересны новые технологии и инструменты. Мы не боимся меняться, учиться и отказываться от того, что уже не эффективно. Гибкость – одна из наших сильных сторон. Наша команда берется за непростые задачи и новые вызовы, которые и выводят нас в лидеры отрасли. Поэтому сотрудникам с нами интересно, они идут в компанию за развитием своих навыков и показывают хороший вертикальный и горизонтальный карьерный рост.

Об актуальных методах привлечения и удержания сотрудников читайте в журнале HR-мудрость за 2 квартал 2023 года "Пересборка рекрутинга"