HR Tech в России. Что мешает внедрению?

Сегодня многие компании задумываются об автоматизации HR процессов. На мировом рынке множество решений, которые помогают HR оптимизировать рутинные процессы. А как обстоят дела с российскими стартапами HR Tech направления?

ICT.Moscow в рамках ежегодной Недели российского интернета (RIW-2019) 12 декабря организовал панельную дискуссию с участниками рынка HR, которые заинтересованы в новых технологиях.

Они обсудили текущее состояние отрасли (не очень вдохновляющее), ее перспективы (вполне масштабные) и особенности представленных на рынке решений (многочисленные). Поводом для дискуссии послужило проведенное ICT.Moscow совместно с ДИТ Москвы исследование «Московские решения в сфере HR-Tech», которое было представлено накануне, 11 декабря.

Эльдар Файзуллин открыл дискуссию с короткого рассказа об исследовании и карте московских решений HR-Tech, подготовленных совместно ICT.Moscow и ДИТ. Он отметил, что в столице было найдено 126 решений, а у 81% опрошенных компаний автоматизирован хотя бы один HR-процесс.

Эксперты прежде всего отметили большую разницу с зарубежным рынком, где направление HR-Tech развито куда лучше.

В HR очень много сфер и направлений, которые можно автоматизировать, например, системы учета кандидатов, системы тестирования и обучения, много чего еще. С другой стороны, такое количество решений очень мало по сравнению с американском рынком

Для VCV.ru Александра Левицкая в этом видит хорошую перспективу, поскольку в России у компании мало конкурентов в сфере видеоинтервью, с клиентами легко договариваться.

Александр Ураксин позже отметил, что сегодняшние тренды в Штатах — вообще не про технологии: не про ИИ, AR, блокчейн и так далее. Там разрабатываются социальные методики работы с персоналом. Технологии нужны только там, где они решают проблему.

Александр Маслюк выделил два ключевых направления HR-Tech.

• Первое — синие воротнички, для которых прекрасно работают инструменты типа ИИ. В эту сторону идут все большие игроки, поэтому сегмент будет активно развиваться, поскольку до сих пор остаются не охваченными миллионы человек. Но без больших денег туда соваться нет смысла. 
• Второе — белые воротнички, для которых чистой математикой проблема поиска не решается. Требуются методологии, надо отказываться от классических резюме. Надо, например, учитывать биографию человека и  ее соответствие культуре компании потенциального работодателя. Это не техническая, а методологическая проблема, а крупные джоб-борды просто не так устроены. Это история не про работу, а про карьеру. И кто первый построит такую экосистему, заработает миллиарды.

Особенность рынка HR Tech в России заключается в том, что многие решения разрабатываются внутри крупных компаний и не выходят на внешний рынок. Компании, которые разработали свой продукт, часто сталкиваются с рядом преград, таких как: консервативность рынка, отсутствие бюджета на эксперименты, нежелание проведения экспериментов над стратегическим направлением функционирования компаний.

Даже если есть интерес у HR специалистов, не всегда получается согласовать внедрение с руководством, так как на уровне переговоров с топ менеджментом нужны цифры, а все просчитать эффективность сложно из-за отсутствия адекватных метрик.

С другой стороны, стратапы не всегда являются гибкими по отношению к заказчику. У многих компаний бизнес-процессы отличаются от других компаний, а иногда и совершенно уникальны. Не все готовы браться за сложные задачи или кастомизировать процессы. Отсутствие возможности вносить изменения ставит под вопрос старт работы с таким сервисом.

Возможно, что в такие условия компании ставит отсутствие инфраструктуры поддержки стартапов и они вынуждены выживать на рынке, так как многие переговоры о внедрении инноваций могут затягиваться на согласовательном уровне.

Также на данный момент у стартапов отсутствует дух авантюризма. Не придумываются прорывные решения, которые меняли бы рынок. Многие сервисы построены вокруг массового рынка синих воротничков, и он будет перспективным еще долго, так как вне работных сайтов и подобных сервисов все еще находятся миллионы пользователей, которые также ищут работу. Но по мнению экспертов, следующими игроками, которые взорвут рынок, будут компании, которые разработают решения для белых воротничков, которые изменят подходы к поиску и оценке персонала, оторвутся от существующих моделей.

Один из советов экспертов – основные решения кадровых проблем компаний могут крыться не в постоянном улучшении блока рекрутинга (поиске, потоке, оценке), а в других блоках – мотивации, адаптации, и если решить проблему на уровне оттока сотрудников, то решится и проблема найма новых.