8 смелых рекрутинговых практик

Подбор персонала в 2021 году стал «больным вопросом» для большого количества российских компаний: чтобы закрыть вакансию, работодателям приходится заново учиться рекрутменту в условиях изменившегося рынка, расширять каналы поиска кандидатов и выделяться среди конкурентов. Работать «по старинке», сортируя резюме на работных сайтах, уже малоэффективно. Мы нашли 8 вдохновляющих примеров того, как компания может организовать рекрутинговый процесс по-новому и улучшить свои результаты.

Слепой найм

В условиях острого дефицита кадров актуальным становится отсекание «лишних», несущественных деталей при выборе кандидатов, к которым зачастую относятся личные данные специалиста – его пол, возраст, национальность, вероисповедание, семейное положение и другие признаки. Еще в 2014 году психологи Стэнфорда провели эксперимент, в котором рассылали по различным учреждениям науки одно и то же резюме, но половина из них была отправлена от имени Джона, а вторая – от Дженнифер. Нетрудно догадаться, что первого чаще приглашали на интервью, в том числе и интервьюеры женского пола. Аналогичную закономерность специалисты выявили в отношении этнической принадлежности: Грег и Эмили на 30% чаще получали приглашения, чем Джамал и Лакиша.

Исключая личные факторы, работодатель выбирает на работу не человека, а его навыки и способности и - главное - результат его работы (ради чего фактически мы и нанимаем человека). Исключив личные симпатии и антипатии, предубеждения конкретного интервьюера, мы можем заметить тех специалистов, кого пропустили бы ранее.

Такой подход может быть реализован через анонимизацию данных о кандидате, и многие западные компании уже взяли его на вооружение: Google, Bloomberg, Dolby, Wieden+Kennedy, Mozilla подбирают персонал с помощью сервиса GapJumpers, который автоматически очищает загруженные резюме от указаний на пол и этническую принадлежность, подобная практика внедрена и в правительствах ряда государств.

Уже сейчас вы можете сделать шаг в сторону «чистого», беспристрастного выбора:

• Удалите из формы анкеты личные данные – имя, пол, возраст, национальность (гражданство при этом может иметь значение с юридической точки зрения и его можно оставить), семейное положение и наличие детей;

• Исключите те же данные из формы внутренней заявки от нанимающего менеджера;

• Показывайте менеджеру для первичного отбора обезличенные резюме и результаты тестовых заданий;

• Настройте возможность диалога с соискателями через анонимный чат.

Навстречу кандидату

Чтобы найти своего сотрудника, необязательно пользоваться популярными ресурсами по поиску работы – сконцентрируйтесь на своём кандидате: где он может находиться? С какими технологиями, инструментами, местами он имеет дело? И идите за ним.

Так, разработчики могли найти ссылки на вакансию Яндекс в консоли ошибок JavaScript, а когда Volkswagen потребовались опытные механики, компания разместила объявления на днище неисправных авто, которые были отправлены в сервисные центры.

Объявления о вакансии электрика Matsushita Electric были развешены на электрических столбах на пятиметровой высоте, а Schield Security, чтобы пополнить штат специалистами по безопасности, разместили в кейсах работников предложение о работе, написанное металлическими буквами. Такое послание было отлично видно офицерам по безопасности при сканировании в аэропортах и бизнес-центрах.

Кампания под названием Lorum Ipsum – один из лучших примеров того, как можно захватить внимание целевой аудитории. Как известно, Lorum Ipsum – это бессмысленный текст-заполнитель, который дизайнеры часто вставляют в макет страницы. В течение недели рекламное агентство Jung von Matt прятало объявление о работе и ссылку на страницу с вакансией креативного директора в таком тексте. Объявление становилось заметным в момент копирования текста для дизайна. Более 220 000 пользователей скопировали объявление, 14 000 пользователей кликнули на ссылку.

Вызов, который хочется принять

Иногда, чтобы привлечь ценного специалиста, его необходимо увлечь интересными задачами, включив игровой элемент.

Программисты в США, вводя в Google запрос, связанный с Python, получали сообщение посреди экрана: «Ты говоришь на нашем языке. Готов к испытанию?». Многих заинтересовывало подобное послание и, приняв вызов, они попадали на страницу гугл, по интерфейсу схожую с Unix. В файле на экране было предложение написать «запрос», в результате которого посетитель получал задачу по программированию с инструкциями. Тем, кто успешно справлялся с задачами, предлагали работу.

Британский Центр правительственной связи разработал соревновательный рекрутинговый процесс, участники которого охотились за сокровищами и решали сложные головоломки. Центр хотел найти таланты, которые могли бы приспособиться к особенностям динамичного цифрового мира и были бы готовы противостоять новым и опасным угрозам. Потенциальные кандидаты должны были расшифровать 29 пятибуквенных блоков и получить пять ответов на вопросы. В соревновании участвовало 400 000 человек, и лишь 1% успешно справился с заданием. Среднее время расшифровки составило 168 часов.

С помощью сложной головоломки Центру правительственной связи удалось найти самых талантливых специалистов и дать им возможность проявить себя. Этот необычный и беспрецедентный рекрутинговый метод приобрел большую известность в социальных сетях. Пользователи оставили более 25000 постов, в результате количество посещений сайта соревнования увеличилось на 11%.

Клиент=сотрудник

Иногда лучше взять на работу специалиста без опыта работы, но лояльного к бренду работодателя.

Подразделение IKEA в Австралии поместило объявления о вакансии в упаковки со своей продукцией. В итоге, не затратив ни копейки на рекламу и распространение объявлений, рекрутеры ИКЕА получили 4285 резюме потенциальных кандидатов, из которых были наняты 280 - неплохая воронка рекрутинга.

Очевидная ценность

Не все профессии выглядят привлекательно для потенциального сотрудника, иногда основная задача рекрутера – показать значимость работы и вызвать эмоциональный отклик у кандидатов.

В 2012 году Армия Швеции установила на одной из площадей столицы большой черный куб, зайдя в который, ты сможешь выйти только если другой человек займет твое место. Ежечасно прохожим предлагали освободить узника, добровольно сменив его. Из комнаты, в которой находились только стул и камера, шла онлайн-трансляция.

Кампания под названием «Who cares?» (перевод с англ. «Кого это волнует?») показывала ценность армии для общества и вызывала уважение. За 89 часов 74 человека пожертвовали своей свободой ради освобождения незнакомца – конечно, акция привлекла внимание сми и получила вирусное распространение в соцсетях. А самое главное - на 1430 открытых вакансий армии Швеции откликнулись 9930 соискателей.

Виртуальная реальность

Чтобы долго не рассказывать о вакансии и компании, можно просто показать. Так, в компании Jet соискатели могут посмотреть, как выступает генеральный директор или как идёт совещание в другой части офиса. В L'Oreal кандидат имеет возможность совершить виртуальную экскурсию по зданию корпорации во Франции. Такие возможности способствуют формированию позитивного образа работодателя – открытой и современной компании и сразу погружают потенциального сотрудника в корпоративную культуру.

Хантинг на местах

Компания Uber широко известна своей агрессивной рекрутинговой политикой и способностью выживать из отрасли конкурентов. В 2014 году Uber создала новый проект Operation SLOG, наняв специалистов, которые пользовались услугами конкурента Lyft и беседовали с водителями об Uber во время поездок.

Такая агрессивная стратегия симптоматично решила проблему в отрасли с высокой конкуренцией, поскольку водители редко пользуются двумя и более приложениями. Несмотря на противоречивость кампании, она вполне законна, ведь нет ничего плохого в том, чтобы рассказывать водителям об аналогичном сервисе.

Личный подарок

Компания Red5 Studios (разработка видеоигр) искала разработчиков. Из 250 претендентов в списке по итогам предварительного изучения профессионального профиля были выбраны 100 потенциальных кандидатов, которым Red5 отправили именной iPod с персональным обращением и приглашением на работу от генерального директора Марка Керна. Сложно не обратить внимание на такую информацию о вакансии, правда? Вот и 90 из 100 разработчиков ответили Марку, в результате чего Red 5 закрыла 3 из 4 вакансий, потратив такой же бюджет, как услуги кадровых агентств по поиску двух таких специалистов, заодно продвигая HR-бренд среди целевой аудитории.

Сегодня нужно быть креативным, проактивным, инновационным рекрутером, чтобы справляться со сверхзадачами, которые поставил перед нами рынок. Помочь вам в этом сможет услуга организации рекрутинговых акций от опытного провайдера – обращайтесь к сервису Flycomm, и мы вместе разработаем самый быстрый путь к закрытию ваших вакансий.

Больше интересных практических советов читайте в выпуске журнала HR-мудрость "ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ"