Кадровый резерв эффективных менеджеров

19.04.2022

#hr бренд

Опыт КЛЮЧАВТО в создании кадрового резерва

Елена Кузьмина
руководитель отдела обучения и развития персонала, руководитель Корпоративного Университета КЛЮЧАВТО

- Елена, как пришла идея создать программу «Кадровый резерв»? Была особая потребность внутри бизнеса?

- КЛЮЧАВТО – это один из крупнейших автомобильных холдингов России с широкой региональной сетью. Наш бизнес растет, постоянно происходят изменения, но всегда есть потребность в квалифицированных управленческих кадрах. Почему мы приняли решение искать их именно внутри компании? Действующие сотрудники компании уже адаптированы к процессам, разделяют ценности компании, проникнуты корпоративной культурой.

Также возможность карьерного роста – сильный мотиватор для тех, кто уже работает в КЛЮЧАВТО, и для тех, кто только выступает в роли соискателя. А это очень тесно связано с HR-стратегией, ведь мы стремимся быть в числе самых привлекательных работодателей России в своей отрасли. В этом году компания вошла в ТОП-100 рейтинга привлекательных работодателей, составленного hh.ru. Также отметим, что квалифицированные, грамотные и опытные руководители – это весомый плюс для компании. Благодаря таким управленцам снижается уровень текучести, повышается результативность сотрудников, растет общий успех компании. Поэтому мы приняли решение запустить программу развития Кадровых резервистов. Основная цель данной программы – оперативное закрытие управленческих вакансий независимо от региона их открытия.

- Что включает в себя программа? Обучение, практические модули?

- Концепцию программы разработал Корпоративный Университет КЛЮЧАВТО. В нее вошли следующие этапы: отбор кандидатов, торжественное открытие программы и развитие резервистов. Исследовав успешные практики других компаний, мы поняли, что максимально результативным является развитие кадровых резервистов через проектную деятельность. Она позволяет не только развить навыки управления собой и командами, но и научиться выстраивать кроссфункциональное взаимодействие.

Программа развития кадровых резервистов рассчитана на 9 месяцев. Поэтому часть обучения участники уже прошли, а часть знаний и навыков им еще только предстоит освоить.

- А что представляют собой проекты?

- Как уже упоминалось ранее, проекты сформировали наши ТОП-менеджеры. Направления проектов самые разные: ИТ-решения для ускорения и упрощения процессов для сотрудников и клиентов, проекты в области послепродажного обслуживания автомобилей, HR-проекты. У каждого проекта есть свой заказчик, ментор и лидер, который является участником проектной команды.

- Расскажите, с чего стартовала программа?

- Мы отобрали кандидатов в программу развития и сформировали 20 проектных команд. Каждый участник сам выбрал проект, в котором он будет принимать участие.

Программа открылась 17 ноября 2021 года, участниками стали почти 200 человек. Перед этим все они прошли обучение по навыкам публичных выступлений (первые наработки по проектам они презентовали уже на торжественном открытии), также они прошли практическое обучение по дизайн-мышлению (применяя его сразу в проекте).

В программу развития мы включили обучение по следующим направлениям: управленческие навыки, финансовая грамотность, управление проектами, работа в команде и развитие компетенций будущего.

- Елена, каким компетенциям обучаются участники?

- Дам комментарии по каждому из направлений:

- Управленческие навыки - развитие компетенций в этой сфере зависит от текущего уровня позиции участника. Тем, кто только начинает свою карьеру руководителя, Корпоративный Университет помогает в становлении себя в управленческой роли, знакомя с базовыми управленческими навыками. Те же, кто претендуют на высокие менеджерские позиции, изучают программы более высокого уровня и развивают стратегические компетенции.

- Изучение основ финансовой грамотности – здесь сотрудники знакомятся с базовыми понятиями о финансах, отчетах о прибылях и убытках, изучают основные финансовые показатели компании, мы стараемся развить в них осознание влияния каждого действия руководителя на финансовый успех компании в целом и на вверенном им участке в частности. Также в программу развития мы включили блок, который позволяет просчитать экономическую эффективность проектов.

- Следующий модуль - управление проектами. Программа обучения включила в себя классическое управление проектной деятельностью. Участники познакомились с каждым этапом разработки и реализации проекта. В рамках домашних заданий каждая проектная команда прорабатывала все детальнее свой проект для дальнейшей его защиты на проектном комитете.

- Работа в команде. С одной стороны, проектная деятельность – это командная работа. С другой - важно персональное лидерство. Как уравновесить эти составляющие? Какую роль занимать в команде и когда ее нужно сменить для достижения максимального успеха? Какие вообще роли должны быть в проектной команде? Именно на эти вопросы участникам предстояло ответить в ходе обучения.

- Другой модуль - развитие компетенций будущего. Управление изменениями, эмоциональный интеллект, креативное мышление, работа со стрессом – все это так называемые «гибкие» компетенции, которые позволяют быстро адаптироваться и изучать новую информацию. Именно они обеспечивают успех для руководителей. Вот почему мы как Корпоративный Университет сосредоточились на их развитии у кадровых резервистов.

- Елена, какие трудности возникли при реализации программы и как их преодолевали?

- В первую очередь, это был вызов для нас самих как для организаторов и инициаторов этого процесса. Выбор методик отбора кандидатов, принятие решений о концепции развития, смелость в том, чтобы запустить новый масштабный процесс в компании в сжатые сроки. Однако с высочайшим уровнем энергии команды Корпоративного Университета, с включенностью руководителей бизнеса и заинтересованностью кандидатов программа стартовала в запланированные сроки.

Про результативность программы на текущий момент рано говорить, ведь это первый шаг в развитии Кадрового резерва. Если поделиться первыми результатами, то сегодня из 172 участников программы развития кадровых резервистов получили повышение 11 сотрудников, что составляет 6%. Много это или мало? Мы уверены, что это только начало! Итоги программы развития мы подведем в ноябре 2022 года после выпуска участников и зачисления лучших в Кадровый резерв КЛЮЧАВТО.

Беседовала Евгения Максимова

Больше актуальных кейсов современных предприятий вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 1 квартал 2022 года "Механизмы адаптации"

Для скачивания файлов необходимо зарегистрироваться и войти на сайт. Нажмите, чтобы перейти.

Комментарии
Вконтакте

Загрузка комментариев...