Возможность вырасти мотивирует людей

Ксения Коняшина

Менеджер по работе с персоналом

Компания «Остек»

- Ксения, расскажите немного о компании и ваших целях и планах на ближайшее время.

- «Остек» - отечественное производство, в этом году нам исполняется 25 лет, у нас две производственные площадки в России – это г. Электросталь Московской области и г. Калуга, кроме того, есть центральный офис в Москве и 16 представительств по всей России. Мы занимаемся производством кабельных трасс для промышленного строительства и помогали в строительстве предприятий таким компаниям, как Норникель, Лента, Леруа Мерлен, Кока Кола. В основном, работаем по странам СНГ. Сегодня в компании работает около 350 человек. Так как мы компания отечественная, на нас сложившаяся ситуация в экономике сказывается пока не сильно, мы планируем расширять производство и постепенно увеличиваем наш штат: за прошедший год он вырос примерно на 30%. Поэтому передо мной сейчас стоит задача рекрутинга.

- Сложно сейчас подобрать персонал?

- Моей основной проблемой всегда было местоположение предприятия. Калуга – город автомобильных концернов, и конкурировать небольшому производству с международными гигантами было тяжело. Но мы стараемся - делаем упор на возможность роста своих сотрудников: у нас нет ни одного мастера или старшего оператора, которого мы бы взяли «с улицы», мы всегда растим своих ребят. Так у сотрудников есть понимание, чем будут заниматься люди, которым они будут помогать в качестве наставников в роли старшего оператора, и мастера тоже будут помнить, с какими сложностями сталкивались в своей работе на рядовой позиции. 

Конечно, был небольшой период, когда приток кандидатов увеличился в связи с приостановкой деятельности международных предприятий – в основном, он был связан с расторжением трудовых договоров с временными работниками, но большинство заводов пока «держат» персонал.

- Какие задачи по подбору персонала перед вами стоят?

- Разнонаправленные: есть очень специфичные вакансии, например, технолог прокатного стана, таких людей очень мало в стране, но также в том числе мы ищем рабочий персонал с небольшим опытом или даже без него.

- А какие цели, показатели стоят у HR-службы на 2022 год, чего ожидает от вас руководство?

- Цели и планы у нас не изменились, план по расширению штата остается в силе, индексацию заработной платы мы провели, как и было запланировано – HR-службе удалось убедить собственников в необходимости этой меры, и 1 марта мы подняли зарплаты. 

Так как мы заказное производство, очень важно быть оперативными: отдел продаж передает нам заказы иногда внезапно, и буквально за день до старта проекта мы понимаем, какой объем персонала нам будет нужен – приходится срочно доукомплектовывать участок и все силы бросать на подбор.

- Возникла ли необходимость в связи с ситуацией в дополнительной поддержке сотрудников?

- Я как HR часто бываю в цеху и периодически провожу с ребятами беседы, как у них дела, чего им не хватает – например, выяснилось, что на одном участке у нас нет кулера с водой, и такие ситуации HR-службе тоже приходилось решать. Пока могу отметить, что у ребят спокойное, уверенное настроение – зарплата начисляется, мы полностью соблюдаем законодательство, они обеспечены работой, видят, что работы много, будут даже переработки, знают, что мы будем им помогать, что мы никуда не уходим. Когда происходят какие-то потрясения, конечно, нужно с людьми разговаривать, поддерживать их и держать руку на пульсе, кто в каком состоянии находится.

- Как вы считаете, HR-служба может повлиять на производительность труда, на эффективность бизнеса?

- Конечно, может, ведь заинтересованность человека в своей работе очень важна. Я кандидатам и работникам обязательно говорю о том, что мы всегда идем навстречу сотрудникам, если нужно куда-то отъехать, взять внеочередной отпуск, и так же мы просим своих сотрудников идти навстречу производству, когда у нас появляется запрос.

Естественно, есть моменты, которые может помочь урегулировать HR-служба, по сути мы являемся связующим звеном: собственники бизнеса и синие воротнички находятся в разных полях, у них разные потребности, и им невозможно услышать друг друга, как минимум потому что собственники находятся в другом городе, у них свое представление о том, что происходит, а у ребят своя работа, они не видят и не понимают, какие у нас планы и перспективы. HR-служба может донести эти ожидания до работников. С другой стороны, HR может сказать собственникам о сложностях, с которыми сталкиваются сотрудники, донести их ожидания аргументированно и в форме статистики, повышать комфорт работников, расширяя социальный пакет в том числе, ориентируясь на практики лучших компаний. 

Сегодня одна из важных задач HR - снизить волнение, сделать так, чтобы сотрудники не переживали, не было случайных увольнений, многим компаниям сейчас тяжело. Важно постоянно быть в контакте с собственниками бизнеса, понимать их цели, хотят ли они оставаться на рынке; если не хотят, то нужно обеспечить плавный и комфортный выход сотрудников, не распустить всех в один день. Если компания продолжает работать, необходимо оперативно подстраиваться под актуальные задачи, например, корректировать прирост компании с учетом прогноза, что будет с рынком в ближайшие два-три месяца (дальше загадывать сложно). HR должен перейти на гибкое грамотное планирование, которое позволит не увеличить затраты и выполнить планы производства. В ближайшие полтора года, как мы считаем, на рынке будет режим резких поворотов, и надо не разгоняться, чтобы плавно в них входить.

- Ксения, какие проекты компании объединяют сотрудников?

- У нас есть несколько небольших проектов по облагораживанию территорий – деревья высадить, лавочки поставить – в которых участвуют сотрудники.

- Легко было вовлечь в них персонал?

- Не сразу - сначала люди не понимали, что это и зачем они должны вообще в этом участвовать. Но мы пошли от обратного: опросили ребят, чего бы они хотели. Захотели поиграть в футбол? Отлично, давайте поиграем. Потом появилась идея сделать место отдыха на производстве более облагороженным – сделали красивую беседку. Конечно, мы никого не заставляем, если человек не хочет участвовать в таких проектах – это его право, кто сомневается – привлекаем совместным чаепитием, сами обязательно всё организуем. Еще один успешный опыт – дать возможность завтра опоздать на работу на два часа тем, кто сегодня сажает деревья. Это очень хорошо сработало, хотя на посадку деревьев уходило гораздо больше времени! А потом ребята втягиваются, спрашивают нас сами. В каждой компании есть главные «заводилы», их нужно выявить, и я нашла себе несколько правых и левых рук, к которым я прихожу с идеей, и мы вместе думаем, как сделать, чтобы она всех заинтересовала. 

И такая работа здорово объединяет людей и помогает целям управления персоналом. Постоянный контакт с людьми, гибкость, искренняя забота о сотрудниках и желание помочь бизнесу – это характеристики современного HR.

Больше интересных кейсов - в свежем выпуске журнала HR-мудрость "Устойчивое развитие HR"