Обратный тренд

Юлия Швыркова

Руководитель отдела подбора, обучения и развития персонала

РУССКИЙ ПРОДУКТ

 – Юлия, как вы оцениваете ситуацию на рынке труда?

– Не успел рынок труда перестроиться после пандемии, как мы снова переживаем непростые времена. Текущая экономическая и политическая ситуация, конечно, накладывает отпечаток, и сегодня мы видим совсем другое соотношение вакансий и соискателей. Компании не перестали испытывать потребность в людях в то время, как соискатели не торопятся менять работу и зачастую находятся на стадии выжидания. Безусловно, это касается не всех кандидатов. Есть определенный пласт ключевых и топовых соискателей, которые не боятся рискнуть и сменить работу даже в нестабильное время. Плюс на рынке все больше и больше стали появляться интересные кандидаты, которые уходят с отступающих зарубежных компаний. 

– Помогает ли это российским компаниям закрывать свои вакансии?

– Радоваться рано, ведь к таким кандидатам и подход нужен другой. Ряд российских компаний был бы рад взять к себе в штат таких кандидатов - мультифункциональных, с широкой экспертизой и умением работать на результат. Но разница ведения бизнеса в зарубежных компаниях и российских есть, поэтому возникает вопрос – чем заинтересовать такого кандидата? Что мы можем дать такого, чего он не видел, или что его привлечет, замотивирует и в дальнейшем удержит? Ведь ни для кого не секрет, что многие представители российского бизнеса не «балуют» свой персонал богатым соцпакетом или многоуровневой системой внутреннего обучения и развития, то есть всем тем, к чему привыкли бывшие сотрудники европейских компаний. 

– Получается, сотрудники международных компаний не торопятся в российский бизнес, и все остаются в проигрыше?

- Не все так просто: если копнуть глубже, есть определенные рычаги воздействия и привлечения, которые просто не лежат на поверхности. Так как речь идет о ключевых, узких специалистах, то мы говорим о тех кандидатах, которые идут не только на деньги, но также на задачи и образ лидера. Поэтому при проведении собеседований с подобными соискателями рекрутеры, предварительно изучив мотивацию соискателя, могут, по договоренности с заказчиком, продумать комплекс задач и обязанностей, которые станут не просто интересны соискателю, но и даже смогут стать вызовом его опыту, его экспертизе. Ведь, как думает зачастую человек, пришедший из иностранной компании, а тем более глобальной, что он уже изучил все современные процессы, получил опыт, отличный от других, и сможет справиться с любой задачей. Мы должны показать ему, что есть процессы и задачи, с которыми он прежде не сталкивался и сможет ли он перестроить свой подход в рамках наших реалий – это и есть вызов. 

– А какой образ лидера привлекает таких специалистов?

– Так как речь не про стартовые позиции, то соискатель сам по себе уже человек, который смог многого добиться, пройти определенную карьерную лестницу, и сам по себе является, как правило, яркой и сильной личностью. Поэтому его руководитель должен изначально проявить себя не в роли «собрата», либерала или человека, которому просто нужны еще одни руки для того, чтобы на них свалить все, что не было сделано ранее. Лидер должен сразу проявить себя как эксперт, не побояться поделиться опытом, рассказать о своем взгляде на текущую ситуацию и озвучить планы на ближайшее время. Также стоит спросить мнение соискателя, это сразу настроит его на то, что его опытом интересуются, его слушают и готовы с ним это обсуждать. Ведь специалисты из европейских компаний привыкли строить деловые отношения «на равных», когда директор завода может обсуждать текущую проблему с оператором, и тот не стесняясь может высказать свое мнение. Далее просто вступает в силу уровень ответственности, который далеко не каждый уже может на себя взять. 

– Юлия, а как это меняет рекрутинговые процессы?

– Подготовка к собеседованиям на узкие, сложные вакансии сейчас требует многоступенчатого планирования. Не утяжеляя процесс подбора, рекрутменту стоит применять практики собеседований по компетенциям, на мотивацию и на личностные параметры. Тут важно соблюдать баланс, чтобы получить максимально заинтересованного и проверенного кандидата, при этом не отпугнув его и не создав неверного понимания о бюрократизме процессов в компании. Заказчикам же стоит обновить свои знания или получить их с нуля по направлениям «Лидер», «Постановка задач».

– Какие еще практики рекрутинга вы считаете актуальными и эффективными сегодня?

– Думаю, сейчас самое время «собирать сливки» с учебных заведений. Тут любому работодателю, не важно, является он крупным или нет, поможет программа стажерства. Это давно существующий процесс, но сейчас выпускники уже не так рвутся в представительства зарубежных компаний и вообще заграницу. Поэтому именно сейчас у российского бизнеса есть все шансы найти звездочек, отстажировать их и трудоустроить, и любая программа стажерства сейчас может дать хорошие дивиденды на будущее.

Ну и, конечно, нельзя упускать такой процесс, как развитие внутреннего кадрового резерва. Для 99% соискателей важно понимать «на берегу», какие перспективы их ждут на новом месте, есть ли возможность передвижения между бизнес-единицами, кроссфункционально и так далее. Даже если какое-то время такого движения не происходит, но сотрудник знает, что это есть, это будет являться сильным мотиватором для успешной работы, а работодателю поможет удержать кадровый потенциал. Ведь именно наш персонал должен являться нашим конкурентным преимуществом.

Больше об инструментах рекрутинга читайте в выпуске журнала HR-мудрость за 3 квартал 2022 года "Искусство рекрутинга"